就活では書類・面接の二つが内定を左右する壁なわけですが、エントリーシートや履歴書を提出し、突破を果たせれば無事に面接選考への切符を手に入れる事が出来ます。言うまでも無く面接は入念な準備と対人スキルが肝心であり、突破は決して一筋縄ではいかない事を覚えておきましょう。中小などでは一度や二度の面接選考で合否がハッキリしますが、大手の有名企業などでは一次・二次そして最終面接(役員面接)とプロセスを分けて行うのが基本の形となります。ですが、これらの工程で一体何割が落とされ、残った何割の学生が選考をクリア出来るのかを気にする人もいらっしゃる事でしょう。

本稿では選考のざっくりした仕組みや通過率についてお話していきます。

 

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書類選考、一次選考からの通過率

 


 

 

企業によって応募数や各選考への到達数は異なるので、以下の解説はあくまで“某大手企業にエントリーした仮の人数”とします。企業にエントリーシートや履歴書、SPI等の書類を提出した就活生を2000人と考え、企業は書類選考から一次面接の合間で、2000人から200人と10分の1にまでふるいに掛けます。履歴書やSPIでの判断も“突破の要”ですが、特にエントリーシートは企業が学生に聞きたい事を記載しているので、ここを漏れの無いよう相手のニーズに沿った内容に落とし込めたかが通過のカギとなるでしょう。

 

そのため毎年どの企業でもエントリーシートの通過率が軒並み低めな傾向にあり、企業の人気度や応募者数に反比例するかのように下がっていきます。志望度や自身のキャリアビジョンが中途半端な学生はここでかなり脱落するわけです。書類選考では、企業が設定しているSPIの点数を基準に足切りを実施。また欲しい人物像からかけ離れている学生を選別する分、後に控える一次選考では書類選考に比べて大幅に人数が削られるという事はありません。

 

 

 

 

さて、一次選考までに2000人から200人に絞り込む事が出来ました。その後はいよいよ面接に突入するわけですが、最初の一次選考で200人から140人ほどに絞ります。

そのため、二次選考に進む事が出来るのは一次選考を受けた人数の約5割~7割くらいとされています。ですが大手企業や有名企業の場合、採用基準が厳しいのは当然ですが応募者の多くがあまりにも適性に反しているとなると3割程度まで絞り込む事もありますよ。

 

そして一次選考では、チェックの対象としてビジネスマナーにまつわる基本的な所作が身についているかを重視されます。

ここで指している所作とは、コミュニケーション能力の有無や相手への気遣いが挙げられます。

ちなみに、毎年どの企業でも採用の決め手となった要素に「コミュニケーション能力」をトップに掲げているので覚えておきましょう。

 

そして面接官は書類選考を通過した際の資料をもとに、学生時代の経歴(学業や部活にアルバイトなど)や培ったスキルなどを根掘り葉掘り聞いてきます。

一次面接を受け持つのは企業の人事担当者や入社3~5年目となる若手社員がほとんど。後者の場合は「一緒に仕事する上で問題が無いか」「教育の場面できちんと吸収してくれそうか」という適性をチェックしてきます。

二次選考へ進むための基準ですが「敬語を正しく使用できているか」「言葉遣いや姿勢などがしっかりしているか」といった点が評価の対象となります。

 

二次選考からの通過率

 

 

 

 

そして一次選考を通過した就活生を140人として、二次選考では140人から70人へと絞ります。最終選考へ進む事が出来る割合は約3割~5割ほどで、一次選考合格者の半数くらいの比率です。

この時の面接官は人事担当者だけでなく配属希望を出した部門の責任者が担当することが多く、選考の内容も一次の時のように適性や実務能力について問われます。また社員数が少ない中小企業の場合だと、二次面接が社長(経営者)を交えた最終面接となる事も珍しくありません。

 

最終選考(役員面接)からの通過率

 

 

 

 

最終関門である役員・社長を交えた面接選考。この選考を通過する事で無事に内定を獲得出来ます。

二次選考を通過された応募者を70人として、二次選考では35人くらいに絞られます。そのため、最終選考の合格率は5割程度。「あれ? 意外に割合大きいじゃん」と思われるかもしれませんが、企業は学生からの内定辞退を予測し、計画している人数よりも多めに内定を出します。企業としては常に優秀な学生を採用したいと考えており、当初の計画人数よりも多少オーバーしていても採用したい学生がいれば内定を出します。

 

ただ予想外の大幅な内定辞退を喰らってしまったら、企業は人材を確保するべく再度“二次募集”という形で応募者を募らなければなりません。もちろん改めて採用活動をするとなると、広報活動から人事~役員を含めた人員調整までしていかなければならないので、企業にとっての内定辞退は余計で膨大なコスト投入を意味するのです。

 

 

 

 

最終面接では企業の経営に関わるトップ陣営が面接官に加わるので、一次・二次のような実務に関する適性を掘り下げるのではなく、“現場の人間視点では見極めづらい要素”を経営陣ならではの視点で切り込んできます。

こう言うと身構えてしまいますが、ザックリ言うと“企業理念への共感・理解”や“事業への貢献度”そして“志望度の高さ”などが挙げられます。また、今までの選考情報を基に面接官は質問をぶつけてくるので、過去にしたアピールと乖離している発言は絶対にNGです。必ずブレの無い一貫性を持って臨みましょう。

 

そして最終選考では、就活生にとって絶好のチャンスタイムである“逆質問”が面接後半で設けられているので、自身の印象を更に高めるために無駄なく活用するべきです。逆質問では、企業が今後考える事業展開についてや、社員の雰囲気や活躍している人の傾向など、説明会や企業HPでは知る事の出来ないような内容(相手が答えられる範囲)を聞きましょう。

これは言うまでもありませんが、せっかくの逆質問を「特に何もありません」と放棄するのだけはやめてください。こちらが知るべき情報を掴み損ねるだけでなく、企業側の心情としても「本当にこの子はウチに興味があるのか?」という疑いの気持ちを植え付け、順調に進んでいたのに逆質問をしない事で印象が悪くなるパターンも十分に考えられますよ。

まとめ

 

 

今回の記事では書類・面接の通過率や面接の中身について触れていきましたが、いかがだったでしょう? 最初に書いた通り、企業の規模や採用計画によって採る人数や面接で聞かれる内容に多少の差は出てきますが、相手が聞きたがる内容や対策法を知っている知らないとでは、当日での心づもりや動き方は大きく異なります。内定通過率がどういう変動をするのか? 通過するためにどんな努力が必要になるのか? 本稿を機に改めて見直しを図りましょう!